직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘 개요

1. 직장 내 괴롭힘 정의

직장 내 괴롭힘’이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 

다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.

직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 관계
•직장 내 성희롱은 성적 괴롭힘으로서 직장 내 괴롭힘에 해당됨
•개별법에 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 각각 규정하고 있으며, 성적 언동이 문제 된 사안이라면 남녀고용 평등법을 우선 적용함
•다만, 여성비하 행동, 성역할 강요 등 ‘젠더(gender)’ 괴롭힘은 직장 내 성희롱에는 해당하지 않을 수 있으나 경우에 

따라서는 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있음.

 

2. 직장 내 괴롭힘의 판단

직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 함

 

 행위자

사용자

근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한

사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자) 및 노무를 제공받는 자로 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제34조 제1항

본문에 따라 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업 주 및 근로기준법에 따른 사용자로 볼수있음으로 사용사업주도 파견근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음.

 

근로자

피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙이나, 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게

노무를 제공하는 특수형태 근로종사자(산업재해보상보험법제 125조)도 해당함.

파견사업주 및 사용사업주가 ｢근로기준법｣에 따른 사용자로 보고 있으며, 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하는 것이 판례의 입장임.

 

피해자

피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문하고 적용
직장 내 괴롭힘 피해를 입은 특수형태 근로종사자는 직원과 동등하게 회사에 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고, 보호조치를 요청 가능

사업 또는 사업장 내 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자 등에 대해서도 괴롭힘 행위로부터 보호할 수 있도록 자율적으로 규율 가능

 

행위 장소

직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족한다면 발생하는 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없음
외근 · 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소뿐 아니라 사적 공간에서

발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하며, 사내 메신저 · SNS 등 온라인상에서 발생한 경우도 직장 내

괴롭힘에 해당될 수 있음

 

행위 요건

아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 함

 

➊ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 우위성이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

➋ 업무상 적정 범위를 넘을 것
문제 된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로
•직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 

경우 업무관련성 인정 가능
※ 업무상 지시, 주의 · 명령이 사회통념상 업무적으로 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기
는 곤란함

➌ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미

행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 · 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정